Rechtsratgeber

Kündigungsschutz – für wen?

Für die meisten Arbeitnehmer gilt das Kündigungsschutzgesetz. Dieses bietet allerdings nur einen begrenzten Schutz vor Kündigungen. Ein erweiterter Schutz gilt etwa in der Elternzeit, für Schwerbehinderte und für die Arbeitnehmer, die Angehörige pflegen.

»Gekündigt!« - kaum jemand steckt das leicht weg. Dennoch sollte man gerade dann einen »kühlen Kopf« bewahren. Denn nach der Kündigung ist einiges zu regeln – und zwar schnell. Die Fristen zur Gegenwehr laufen nämlich rasch ab.

Eine Kündigungsschutzklage kann in der Regel nur innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eingereicht werden. Diese Frist wird nicht durch ein Protestschreiben an den Arbeitgeber, sondern nur durch die rechtzeitige Einreichung der Klage beim Arbeitsgericht gewahrt. Wird die Frist versäumt, ist nichts mehr zu machen. Daraus folgt: Gekündigte Arbeitnehmer sollten ohne Zeitverzug handeln und sich umgehend (bei ihrer Gewerkschaft) beraten lassen.

Die Schutzregelungen des Kündigungsschutzgesetzes gelten allerdings nicht für Arbeitnehmer, die in Kleinbetrieben mit zehn (bis Ende 2003: fünf) oder weniger Arbeitnehmern beschäftigt sind. Teilzeitbeschäftigte werden dabei nur teilweise mitgezählt. Wer nur bis zu 20 Stunden wöchentlich arbeitet, wird mit dem Wert 0,5 berücksichtigt, wer bis zu 30 Stunden tätig ist, mit dem Wert 0,75. Auszubildende zählen nicht mit, der Chef ebenfalls nicht und auch seine ohne »normalen« Arbeitsvertrag mitarbeitende Ehefrau wird bei der Zählung nicht als Arbeitnehmerin erfasst.

Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag bereits Ende 2003 bestand, gelten weiterhin die alten Regeln. Für sie gilt das Kündigungsschutzgesetz also weiterhin, wenn der Betrieb mehr als fünf Beschäftigte hat. Im gleichen Betrieb kann es deshalb zwei Klassen von Beschäftigten geben: Altgediente Beschäftigte, für die das Kündigungsschutzgesetz gilt, und neu Eingestellte, die nicht unter dem Schutz des Gesetzes stehen.

Generell gilt: Wer erst weniger als sechs Monate bei einem Arbeitgeber beschäftigt ist, kann sich nicht auf das Kündigungsschutzgesetz stützen.

Wichtig zu wissen: Das Kündigungsschutzgesetz verbietet keineswegs Kündigungen, jedenfalls dann nicht, wenn sie dringend betrieblich erforderlich sind.  Es schreibt nur vor, dass es bei Kündigungen „sozial“ zugehen soll. Im Prinzip bedeutet das: Die sozial Stärksten können vorrangig entlassen werden. Wer sozial schwächer ist, bleibt im Betrieb. Das bedeutet, dass die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers sowie eine mögliche Schwerbehinderung berücksichtigt werden müssen. Wer also beispielsweise für Angehörige Unterhalt leistet, etwa weil er Kinder zu versorgen hat, der sollte seinen Arbeitsplatz eher behalten als ein Arbeitnehmer ohne solche Verpflichtungen. Genauso ist ein Beschäftigter, der seit vielen Jahren im Betrieb arbeitet, vor einer Kündigung besser geschützt als sein gerade eingestellter Kollege.

Besonderer Kündigungsschutz

Manche Arbeitnehmer haben allerdings einen „echten“ Kündigungsschutz. Dies gilt etwa für schwangere Frauen, in der Elternzeit und für pflegende Angehörige in der Familienpflegezeit bzw. der Pflegezeit nach dem Pflegezeitgesetz. Auch für Schwerbehinderte gilt ein stärkerer Kündigungsschutz. Arbeitgeber benötigen zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes. Erst wenn die Entscheidung des Integrationsamtes in Form der Zustimmung vorliegt, kann der Arbeitgeber die Kündigung wirksam erklären (vgl. Kündigungsschutzverfahren). Das Integrationsamt prüft dabei, ob der Arbeitsplatz eines Schwerbehinderten beispielsweise durch technische Hilfsmittel gesichert werden kann.

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