Arbeits- und Sozialrecht

Selten genutzte Rechtswohltat: Der Weiterbeschäftigungsanspruch

Erhält ein Arbeitnehmer eine Kündigung durch seinen Arbeitgeber, hat er die Möglichkeit, deren Wirksamkeit vom Arbeitsgericht überprüfen zu lassen. Dazu können wir jedem Gewerkschaftsmitglied nur raten, da viel zu wenige Kündigungen einer gerichtlichen Überprüfung unterzogen werden und selten eine Kündigung rechtlich nicht zu beanstanden ist. Kosten für die Rechtsvertretung im Prozess sowie Gerichtskosten fallen für IG BCE Mitglieder nicht an, sie sind Bestandteil der Mitgliedschaft.

Rainer Sturm  / pixelio.de

Kündigung

Wird somit Kündigungsschutzklage erhoben, soll einerseits über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses entschieden werden, andererseits auch darüber, ob trotz Kündigung der Beschäftigungsanspruch über das Ende der Kündigungsfrist besteht. Der Beschäftigungsanspruch endet mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses, also nach Ablauf der Kündigungsfrist. Mit der Weiterbeschäftigung ist die vorüber­ge­hen­de, d.h. vorläufi­ge wei­te­re Tätig­keit des Ar­beit­neh­mers während der Zeit ge­meint, in der un­klar ist, ob das Ar­beits­verhält­nis noch be­steht oder auf­grund ei­ner Kündi­gung doch zum Ablauf der Kündigungsfrist endete.

Hier kann der aus § 102 V BetrVG folgende betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch helfen.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer A wird or­dent­lich aus be­triebs­be­ding­ten Gründen mit Schreiben vom 25.6.2016 zum 31. Juli 2016 vom GF der B-GmbH gekündigt. Er erhebt Kündigungsschutzklage. Eine gerichtliche Entscheidung über die Wirksamkeit der Kündigung ist realistisch nicht vor November/ Dezember zu erwarten, schon gar nicht, wenn der Prozess über mehrere Instanzen geht. Was ist nach dem 31.Juli 2016? Muss/darf der A zur Arbeit?

Nein, wenn er keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach Ablauf der Kündigungsfrist hat.

Warum ist dies schlecht für den A? 

Der Ar­beit­ge­ber händigt dem Ar­beit­neh­mer die Ar­beits­pa­pie­re aus und mel­det ihn bei der So­zi­al­ver­si­che­rung zum 31.7.2016 ab.

Bis über die Kündi­gung rechts­kräftig ent­schie­den ist, können Jah­re ver­ge­hen, und nach ei­ner so lan­gen Zeit der Ab­we­sen­heit vom Be­trieb hat sich das al­te Ar­beits­verhält­nis prak­tisch meist er­le­digt.

Vor­aus­set­zung für den be­triebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Wei­ter­beschäfti­gungs­an­spruch ist das Be­ste­hen ei­nes Be­triebs­rats, der der Kündi­gung wi­der­spro­chen ha­ben muss.

Macht der Betriebsrat dies förmlich richtig, kann AN A nach dem 31.7.16 einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung durchsetzen, obwohl der Ausgang des Verfahrens offen ist und die Kündigungsfrist abgelaufen ist.

D.h. er verbleibt im Betrieb!

 Unter diesen Voraussetzungen kann der Betriebsrat hilfreich widersprechen §102 V BetrVG:

  • Der Ar­beit­ge­ber hat bei der Aus­wahl des zu kündi­gen­den Ar­beit­neh­mers so­zia­le Ge­sichts­punk­te ent­ge­gen § 1 Abs.3 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) nicht oder nicht aus­rei­chend berück­sich­tigt.
  • Die Kündi­gung verstößt ge­gen ei­ne im Be­trieb gel­ten­de, in der Re­gel von der Geschäfts­lei­tung ge­mein­sam mit dem Be­triebs­rat fest­ge­leg­te Per­so­nal­aus­wahl­richt­li­nie.
  • Der zu kündi­gen­de Ar­beit­neh­mer kann an ei­nem an­de­ren frei­en Ar­beits­platz im Be­trieb oder in ei­nem an­de­ren Be­trieb des Un­ter­neh­mens wei­ter­beschäftigt wer­den.
  • Die Wei­ter­beschäfti­gung des zu kündi­gen­den Ar­beit­neh­mers ist nach zu­mut­ba­ren Um­schu­lungs- oder Fort­bil­dungs­maßnah­men möglich.
  • Ei­ne Wei­ter­beschäfti­gung des zu kündi­gen­den Ar­beit­neh­mers ist un­ter geänder­ten Ver­trags­be­din­gun­gen möglich und der Ar­beit­neh­mer hat sein Ein­verständ­nis hier­mit erklärt.

Die Rechtsprechung stellt allerdings einige Anforderungen an den förmlich sauber zu begründenden Widerspruch. Die floskelartige Wiederholung des Gesetzestextes reicht nicht aus.

So sollte z.B. bei der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz dieser vom Betriebsrat konkret benannt werden und mitgeteilt werden, warum der gekündigte Arbeitnehmer für diesen Arbeitsplatz geeignet wäre. Für die aus­rei­chen­de Be­gründung des Wi­der­spruchs ist nicht entscheidend, ob die im Ge­setz ge­nann­ten Wi­der­spruchs­gründe im Ein­zel­fall auch tatsächlich vor­lie­gen. Es genügt, wenn der Be­triebs­rat der Mei­nung ist, sie lägen vor.

Bei konkreter Auseinandersetzung und guter Begründung des Widerspruchs bestehen gute Chancen, den Arbeitnehmer bis zum Abschluss des Verfahrens im Betrieb zu halten, was die Chance auf eine dauerhafte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch aus praktischer Sicht erheblich erhöht.

Für die Unterstützung unserer Betriebsräte stehen wir natürlich auch bei dieser Fragestellung gerne zur Verfügung.

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